На этой неделе я участвовала в работе двух команд. И какая разительная разница между ними! В первой доверия к друг другу нет, есть много противоречий и непроговоренных претензий. Коммуникация напоминала хождение по минному полю - участники контролировали каждое свое слово, прятались за нейтральными замечаниями и осторожными комментариями. Но даже онлайн-формат не скрывал сильные эмоции, возникающие периодически у участников по отношению к позиции оппонента. В результате были приняты решения, которые никого не устраивали и никуда не вели. Вышла я из этого процесса напряженная, уставшая, с раздражением и без желания что-то делать в данном направлении.
Атмосфера на второй рабочей встрече сложилась иная. Участники этой команды объединены общим видением и ценностями, есть доверие друг к другу, нет страха конфронтации. Встреча проходила живо, все были расслаблены, делились мнениями и своей позицией, даже если она не совпадала с мнением лидера или большинства членов команды. Полтора часа пролетели незаметно, за это время родились новые идеи, команда сильно продвинулась в сторону результата. Эта встреча наполнила меня вдохновением, энергией и желанием творить.
Наверняка, вы тоже сталкивались с таким. И мне – человеку, много лет стоявшему во главе компании – создание сильной команды кажется одной из самых сложных и самых важных бизнес-задач.
Любая команда на пути своего становления проходит (или не проходит) ряд кризисов. Известный тренер в сфере лидерства, командной работы и организационного развития Патрик Ленсиони назвал их пятью пороками команды. Предлагаю вам поговорить на эту тему.
ПОРОК КОМАНДЫ: НЕДОВЕРИЕ
Доверие — это уверенность членов команды в том, что действия их коллег продиктованы благими намерениями. В команде, где есть доверие, участники не боятся демонстрировать друг другу свое несовершенство и при этом уверены, что коллеги не воспользуются этим в корыстных целях. Атмосфера позволяет признать свои слабые стороны, отсутствие каких-либо навыков и компетенций, проблемы в общении, ошибки, а также обращаться с просьбами о помощи.
Если же присутствует страх продемонстрировать свою уязвимость, слабость, признать ошибки и недостатки, то в таком коллективе царит атмосфера взаимного недоверия и подозрительности.
Характерные проявления кризиса:
Что можно сделать:
Атмосфера на второй рабочей встрече сложилась иная. Участники этой команды объединены общим видением и ценностями, есть доверие друг к другу, нет страха конфронтации. Встреча проходила живо, все были расслаблены, делились мнениями и своей позицией, даже если она не совпадала с мнением лидера или большинства членов команды. Полтора часа пролетели незаметно, за это время родились новые идеи, команда сильно продвинулась в сторону результата. Эта встреча наполнила меня вдохновением, энергией и желанием творить.
Наверняка, вы тоже сталкивались с таким. И мне – человеку, много лет стоявшему во главе компании – создание сильной команды кажется одной из самых сложных и самых важных бизнес-задач.
Любая команда на пути своего становления проходит (или не проходит) ряд кризисов. Известный тренер в сфере лидерства, командной работы и организационного развития Патрик Ленсиони назвал их пятью пороками команды. Предлагаю вам поговорить на эту тему.
ПОРОК КОМАНДЫ: НЕДОВЕРИЕ
Доверие — это уверенность членов команды в том, что действия их коллег продиктованы благими намерениями. В команде, где есть доверие, участники не боятся демонстрировать друг другу свое несовершенство и при этом уверены, что коллеги не воспользуются этим в корыстных целях. Атмосфера позволяет признать свои слабые стороны, отсутствие каких-либо навыков и компетенций, проблемы в общении, ошибки, а также обращаться с просьбами о помощи.
Если же присутствует страх продемонстрировать свою уязвимость, слабость, признать ошибки и недостатки, то в таком коллективе царит атмосфера взаимного недоверия и подозрительности.
Характерные проявления кризиса:
- скрываются слабости, ошибки
- нет критики коллег
- люди неохотно обращаются за помощью
- не интересуются опытом и навыками коллег, не слушают их советов
- боятся совещаний
Что можно сделать:
- Совместный опыт – доверие растёт по мере накопления положительного совместного опыта работы
- Фактор схожести – люди больше склонны доверять тем, с кем они похожи. Создание доверия часто происходит через поиск точек соприкосновения и общих интересов
- Информационная открытость – чем больше вы общаетесь со своей командой, тем лучше люди начинают вас понимать и доверять вам
- «Эффективность команды» – очень действенное, но рискованное. Каждый из присутствующих должен определить, какой вклад в общее дело внес каждый из его коллег, и назвать сферу деятельности, в которой этот коллега должен либо активизировать свои действия, либо прекратить их. Каждого члена команды обсуждают, поэтому психологически этот процесс может быть непростым, особенно если отношения в коллективе уже далеки от доверительных. Проводить встречу в таком формате лучше, когда первичное доверие в команде уже восстановлено. Чтобы атмосфера получилось дружественной, а работа продуктивной, лучше, если встречу будет проводить специалист, а не просто руководитель команды.